在于IBM工作长达25年之际，作为公司大中华区人力资源总监的郭希文女士向《IT时代周刊》总结了IBM的用人之道，并将其概括为六个字：争、选、育、用、留、舍。 

一、争

在知识经济时代，各类组织对于人才的竞争是非常激烈的，被誉为时代“领头羊”的高科技公司更是如此，甚至就连微软、谷歌等世界顶级公司已纷纷加入“抢人行动”大军。很多公司的人力资源部门都抱怨找不到人才，更招不到符合要求的人才。

郭希文在IBM做了多年的人力资源工作，她深切地感受到来自市场的压力。因此，她常思索这样的问题：IBM的竞争力在哪里？IBM靠什么来吸引人才？

相对来说，大的外资公司普遍都能提供良好的工作环境、培训、高薪、福利和发展机会等。与之相比，IBM则是把“人是IBM最宝贵的财富”作为企业文化来吸引人才的。这一文化源自IBM从一开始就推崇的“尊重个人”的管理信念，它是IBM能够吸引人才的无形的，也是最有效的秘密武器。

此外，在每次重要的招聘活动开展之前，IBM都会与一些专业的人力资源咨询公司合作，对目标市场进行详尽的调查，调查内容包括：人才分布情况，薪酬待遇状况，以及竞争对手的策略等。正所谓“知己知彼，百战不殆”。IBM根据这些调查数据就能制定出有效的招聘策略，并迅速展开人力资源工作，做到有的放矢。 

二、选

在人才招聘会、猎头公司、内部推荐、媒体广告等众多的招聘渠道中，IBM最喜欢的还是校园招聘，其“蓝色之路”校园招聘计划，就颇受到在校大学生的青睐。IBM为什么偏爱“一张白纸”似得在校生呢？这要归功于IBM内部非常完备的培训体系，它可以让年轻人快速成长起来并承担重要职责。

郭希文说：“IBM蓝色实践计划，其中一个最主要的目标就是让大学生进入企业，将他们在校园所学的理论和企业实践相结合，提前让他们调整自己，一面学习做事，一面学习做人。”

由于公司名气很大，IBM每年接受的简历数量都非常巨大。在如此庞大的简历堆里，我们如何挑选候选人呢？关键是看应聘者的态度！比如：很多人以公式化的东西做简历，而有的人却是用心在制作简历，这说明他非常在乎这份工作，希望通过努力来争取这份工作。

IBM的笔试，主要是测试应聘者的基本素质、英语水平和逻辑思维。这关通过之后，至少还有两轮面试。第一轮面试是人力资源部门组织的，主要是通过交谈来大体了解应聘者的语言能力和个性特点、沟通能力、团队精神等。第二轮面试是用人部门组织的，重点考察应聘者的专业素质和具体的职业需求。多数应聘者在第二轮面试之后就被录用了，但根据目标岗位的不同，有的应聘者还需要接受部门经理的上级经理面试，即还有第三轮面试。 

三、育

IBM有非常详细的培训计划，这些培训计划可以说完全覆盖了员工职业生涯的每个阶段。公司每年的培训费用高达年度总营业额的2%，要比我国规定的职工工资总额1.5%的最低标准高出33.33%。

培训从新员工进入公司的第一天开始。除行政管理类人员只有2周的培训外，销售、市场和服务部的员工都要接受3个月的培训。培训内容大致有两个层次：一是人力资源部组织的关于公司文化、工作技能、沟通技巧等方面的培训，二是用人部门组织的专业知识与专业技能方面的培训。

入职培训结束以后，公司会给每个员工安排一个“师傅”和一个“培训经理”。师傅指导新员工了解IBM的工作方式、产品和服务等，而培训经理是IBM为照顾新员工专门设置的一个岗位，目的是帮助他们尽快进入角色、提高工作效率。 

四、用

郭希文女士用一个“I”和三个“C”概括IBM的用人标准。

“I”代表诚信的品德（integrity）。对IBM来说，品德是最关键的，因为它是一个人最根本的东西，而技能、沟通能力等，则是可以通过后天习得的。

三个“C”分别代表：沟通（communication）、协作（collaboration）和工作投入（concentration）。对这三项的考核，IBM会贯穿始终。IBM非常重视员工的自我评估，因为通过自我评估，可以帮助员工发现自己身上所存在的不足，进而不断修正自己，塑造符合公司要求的行为，最终成长为具有领导才能的管理者。

每年年初，每位员工都要写出自己的工作目标，然后努力在工作中去实现它。年中，员工们“小结”一下自己的成果，回顾有什么地方做得好，哪些地方还需要改进。年末，员工们要做全年总结，直接主管也会参与进来，指出优点和不足，最后会有个评估结果。随后，员工会根据实际情况制定自己下一年的工作目标。

IBM对员工的衡量有三个标准：一是独立性。即员工是否具备独立工作的能力，他在做一件事情的时候需要几个人帮助？二是洞察力。即在一项工作刚开始的模糊状态下，员工能否很快找到一个清晰的方向，并按这个方向奋力前行，达成目标。三是前瞻性。即员工能否预见未来，并提前采取相应措施。

五、留

郭希文用“舍不得”来描述员工与公司的关系。她之所以25年来一直舍不得离开，主要原因是“IBM是家好公司”。那“好公司”的标准又是什么呢？她用以下四个标准来解释：

第一个标准，是看这个公司是否有前瞻性，是否走在最前沿，是否能引领社会发展的潮流。

第二个标准，是看公司的经营模式，是制度化的还是无序的。

第三个标准，是公司是否为员工提供适合其成长的发展空间。

第四个标准，是公司是否有人性化的制度来满足员工的需要。

除了上述好公司的标准，员工是否能在公司里找到适合自己的工作？在工作中如何与其他人合作？工作是否具有挑战性？是否能够获得成就感？等等，也都是员工决定是否要留下来的考虑因素。

在IBM公司，员工有很多机会发展自己。这是因为，IBM的业务包括软件、硬件和服务等，员工可以根据自己的优势和偏好选择适合自己的职位。人力资源部也会在不同阶段对员工进行调研，并根据员工的兴趣、爱好、特点等，给员工提供关于适合什么样工作的建议。把兴趣和工作结合起来，对员工和公司来说是双赢的。因为它既满足了员工的成就需求，又保证了公司利益的最大化。 

六、舍

任何事都不是绝对的，在IBM公司也是这样。经过一段时间的工作之后，有些员工并不能达到预期的效果，其可能的原因有两个：一是技能问题，二是态度问题。

如果是技能问题，公司就会想办法提供相应的培训，或根据员工的特长和兴趣调整岗位。而如果是态度问题，在说服教育没有效果的情况下，IBM只能劝其寻找更好的发展机会。