编者语：企业的HR，大多都会参与企业管理制度的修订、日常管理事务的监督、企业发展战略思路的建议，所以，HR的工作不只是招个人，算个考勤，讲个培训，打个绩效，他的职责与公司各个部门都有配合和交集。很多业务部门会抱怨HR不懂业务瞎指挥，但换个角度看问题，到底是HR部门不懂业务，还是业务部门缺乏同理心呢                                               
 

公司最近在招聘景观设计师，是公司的一项新业务板块新增设的岗位，所以造成这个问题比较棘手。什么是景观设计师？具体的职能是什么？需要具备的素质有哪些？我需要发布的岗位要求、任职资格怎么编写？这远远不是一个JD（Job Description）可以解决的。一系列的问题扑面而来。然而解决这一系列问题之初，首先要解决的是：这新增的业务板块为何物？

一份简历，在我看来各方面都不错，从软件到硬件都无可挑剔，很符合用人部门给出的人员需求，喜滋滋的推荐过去，得到的回复是：行业背景不合适。

好吧，HR不懂业务，白做功，时间成本怎么算？假设你知道这个业务板块的主营业务重点，假设你知道这个招聘过来以后，主要工作内容是什么，还会出现这样的闹剧吗？这也是为什么现在招聘HR都需要有N年行业经验的原因。

这又让我卷入了深深的回忆之中：曾经在网络上与一家招聘单位的招聘负责人联系，所有问题的重中之重，他问我的第一个问题便是：“你在互联网企业做过吗？”

我们都知道，一个完成的招聘流程包括：人员需求确认——发布招聘信息——筛选简历——面试预约——面试——入职。

而这简单的六个步骤，却每一项都与业务息息相关。

  1.需求确认阶段：一般情况下，人员需求是由用人部门提出的，经过层层审批后，到人力资源部招聘负责人，这时候，招聘负责人就好根据企业行业、用人部门特性、需求人员的特点等方面信息去发布招聘信息。如果所需求的人员是新设岗位，招聘负责人还要与用人部门沟通，这就涉及到要了解部门业务，只有了解部门业务，才能够更准确的定位所需求的人员。

2.发布招聘信息阶段：除了套用JD中的职位描述，在发布招聘信息的时候，我们还要有针对性的加入一些在招岗位的特殊需求，根据部门以及业务发展的不同阶段，往往同一岗位人员所需要的特长能力侧重点会不同。

3.简历筛选阶段：与发布招聘信息阶段相同，我们要注意所在发展阶段次岗位所需具备的不同的技能，只有定位精确，我们才能筛选精确，才可以通过面试更少的人就可以找到企业真正需要的人才，不是广撒网，而是深捕鱼。

4.面试邀约阶段：这个阶段也是比较考察HR是否懂业务的，因为往往应聘者在决定是否参加面试前，都会先询问清楚企业是做什么的，企业的核心竞争力是什么，还要考虑自己在这个企业是否能够有发展，而这些问题，无疑都与业务直接相关。

5.面试阶段：这个阶段，是考察HR是否懂业务的最明显的阶段，多数时候人力资源部门可能会请用人部门陪同面试，但是如果用人部门恰巧没有时间呢？如果人力资源部对业务有一定了解，那么也可以应付。

6.入职阶段：这个阶段可能考察HR是否懂业务的机会就比较少了，但是如果从面试到入职这段时间间隔的比较长，HR免不了要与待入职人员多联系，了解人员近况，这个沟通联系的过程，也免不了涉及公司业务，为了给待入职人员留一个美好的印象，我们的回答肯定不能马虎的。

       我们一直在强调HR一定要懂业务，但是真正的去了解业务，把自己了解到的业务知识运用到自己的工作中去才是我们走上成功的必经之路，不管是招聘还是人力资源其他模块。

       懂业务的机会需要自己去寻找，如果从面试到入职这段时间间隔的比较长，HR免不了要与待入职人员多联系，了解人员近况，这个沟通联系的过程，也会要涉及涉及公司业务，为了给待入职人员留一个美好的印象，我们的回答肯定不能马虎的。