绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，同时也在人力资源管理中处于核心地位。有效的绩效考核，不仅会对企业业绩的提升起到良好的促进作用，同时也能有效地提高每个员工的工作积极性。那么绩效考核谁说了算，员工不认可怎么办？用人部门基于考核会提出什么需求，人力资源可行性应对办法是什么？
为了帮助HR弄清楚这一系列问题，9月21日，特邀北京亿嘉律师事务所闫炳方律师主讲“绩效考核在劳动关系管理中的落地操作”主题沙龙，旨在通过详细讲解为HR答疑解惑。
公司成为绩效考核认证主体有条件 民主程序合理合法是关键
大多数HR都知道绩效考核的结果是公司说了算，但是却往往忽略了一点：公司对绩效考核拥有的绝对话语权是有条件的。对此，闫律师给出了以下详细的解释：
她表示，由于劳动合同法中没有明确规定绩效应达到什么样的标准，因此大多数企业都有相应的绩效考核机制，这并不是主要问题，而忽略民主程序才是大部分企业面临的问题，常见的现象有：或者没走民主制定程序，或者程序不合法，或者没有送达给员工。对此，闫律师强调，规章制度在制定过程中一定要走民主制定程序并告知全体员工，因为只有这样，绩效考核的结果才是有效的，就算员工不认可也不在绩效考核结果上签字也无妨，因为此时公司对绩效考核拥有绝对的话语权。
为了避免绩效考核中与员工出现纠缠不清的现象，闫律师建议各大企业的HR在绩效考核之初就要和员工确认本公司有这样一项考核，如果可以的话最好让其做一个自评，这样做一来员工无法否认公司有考核并且考核有相应依据这件事；二来在这样的基础上，绩效考核流程的实施就会更加顺利，就算员工不承认，也不重要了。
公司基于绩效考核结果进行调岗需讲究技巧
当员工不能胜任所在岗位工作时，公司可对其进行调岗，如果在有绩效考核不合格证据的情况下，则不需要征得员工本人同意，但是在调岗过程中必须要做到调岗合理性的预判，调岗前后差异不可以太大，否则有不合理的嫌疑。这里闫律师给出了一个案例：
某企业对一业务部门的某员工进行调岗，将其调到了人力资源部的培训岗，而培训内容恰好与其原业务相关，所以这样的调岗是成功的，因而法院也认定了这次调岗的合理性。
关于这一点，闫律师强调，广大HR需要运用相应的技巧，如果公司没有合适的岗位可以调，那建议根据用人部门的需求转培训，因为调岗后的时间周期长，而培训不同，相较于调岗来说在时间周期上短一些，员工也更易接受一些，并且转培训之后也比较容易达到法律规定的解除程序