在构建内部讲师队伍时，不是单一思考讲师如何选拔，也不是仅仅组织实施一两次TTT培训，而是从讲师的选、育、用、留四个方面系统规划。而下面兴业银行、光明乳业、南京地铁的经典案例，希望能够对大家有所帮助。

【兴业银行】

关键词：讲师管理体系、俱乐部、师课内化机制

内部讲师队伍建设过程中，兴业银行遇到三个痛点：

○一是员工缺乏动力，没有意愿当讲师；

○二是员工虽然有意愿，但缺乏胜任力；

○三是员工有意愿且有能力，但没有机会授课，无处当讲师。

对此，兴业银行培训中心总结“三招”化解讲师队伍建设之痛。

第一招：构建完善的讲师管理体系

吸引员工加入讲师队伍，不能仅依靠激励，还需要系统性的制度安排和体系构建，才能让员工愿意成为讲师队伍中的一员。

兴业银行内部讲师管理体系

1.夯实基础体系

基础性体系是讲师管理体系的根基。兴业银行从文化、交互、制度三方面来打造内训师队伍的基础体系。

讲师文化是讲师体系的核心，也是讲师持续发展的源动力。兴业银行从高层参与、讲师宣传推广方面逐步塑造讲师文化。同时，采用多种渠道，实现功能各异的自动化高效讲师管理。此外，兴业银行还出台了《兴业银行内部兼职讲师管理办法》，完善讲师制度。

2.健全流程结构

讲师管理流程性体系包括了讲师的选、育、用、留四个环节的全方面建设。

3.人人参与 分层选拔

在“人人为师”时代，每个人都可以是讲师。兴业银行设立了讲师大赛、微课大赛等赛训项目。这些项目面向全行所有员工，为每位员工提供展现的舞台。

对于讲师大赛选拔出的优秀讲师，推荐其参加兴业银行的专项讲师培养项目。还为他们提供总行培训项目的授课机会，让优秀讲师得到更多的学习锻炼机会。

4.总分行联动 统一标准

制定全行统一性标准，包括讲师成长路径、培训内容、评审标准、产出成果。员工通过标准化讲师培养能够成长为优秀讲师，降低当讲师的难度，增强当讲师的自信。

兴业银行讲师成长路径

在培训内容上，以建构主义教学理念为指导，强调培养讲师的经验萃取、互动引导的教学技术。在评审标准上，兴业银行对讲师的课程开发与授课呈现，实行四个维度的统一评审标准。

这四个维度是痛点精准、目标清晰；内容精深、逻辑合理；教学设计、合理有效；专业自然、互动控场。在产出成果上，以讲师PPT为核心，讲师手册、学员手册、辅助课程包为补充。

5.平台创设 全行共享

对于有内部讲师授课需求的单位（子公司、分行、总行各部门），兴业银行网络学院讲师管理系统提供查找支持，方便它们找到相应讲师。

考虑到部分讲师开发的优秀课程无处可讲，兴业银行培训中心创设了大量的授课平台，邀请他们参与授课。对于个别单位在培训中内部讲师使用率较低的情况，引导其在日常培训中优先考虑使用内部讲师。

6.激励为主 优胜劣汰

为吸引员工加入讲师队伍，兴业银行在奖惩方面，强调正面激励为主。对讲师采取年度积分制考核，讲师面授次数与效果、课程开发、案例开发都可以转换成积分。达到年度积分要求者，予以聘任，未达积分要求者予以降级或淘汰。

讲师内外部激励

积分设置以大多数讲师能通过为准则。年度考核通过的讲师，全行公告聘任名单，颁发讲师聘任证书，享受相应的福利待遇。当然，讲师的最高激励来自于内驱力，利他分享的原动力，以及学员积极反馈的成就感。

第二招：打造多层级的讲师俱乐部

为解决讲师有意愿但能力欠缺的问题，兴业银行成立了三级递进式的讲师俱乐部。俱乐部通过外部学习与内部交流，为讲师的培养提供源源不断的支持。

1.人人为师 全员分享

每位员工皆讲师，每位讲师都有显性与隐性的工作经验可供分享。兴业银行为了让每位员工都有表达呈现的机会，成立了普通讲师俱乐部。

俱乐部采取“宽进严管”的原则。对讲师事业感兴趣的报名者，都可以加入普通讲师俱乐部，参与俱乐部组织的各类活动。俱乐部实行会员自我管理，从会员中选举组建俱乐部管理团队，组织开展各类活动。

在具体实践上，兴业银行借鉴互联网技术手段，将微信作为分享的主舞台，开展线上活动。线上活动包括组建讲师微信群，定期组织讲师分享会、课件众筹、拆书；也邀请行内外专家学者传经送宝，提高讲师专业水平，拓宽讲师知识视野。

除线上活动外，俱乐部也举办丰富多彩的线下活动，搭建讲师间分享经验的平台，包括讲师大赛、案例大赛、TED TALK秀等。线上线下活动相结合，有效激发了普通员工争当讲师的热情，也为组织沉淀了智慧经验。

2.系统培养 骨干认证

对于在普通讲师俱乐部中表现优秀，或有较高讲师潜力的员工，兴业银行专门设计了“T动力——内部讲师培养”项目。该项目主要培养讲师的课程开发与授课呈现理念与技能。

培养结束后，讲师参加兴业银行组织的评审，评审通过后加入认证讲师俱乐部。认证讲师俱乐部的讲师是兴业银行骨干讲师队伍的主要力量。他们肩负课程开发与课堂面授的重任，承担组织系统性知识的传播分享工作。

认证讲师俱乐部会组织各种各样的活动，如培训、演讲、拓展、主题沙龙、风采展示、考察等。通过一系列活动，不断鼓励认证讲师间相互交流、分享经验，进一步提升认证讲师的专业水平与综合素质。

3.高层引导 前沿探索

培训领域的新事物许多与内部讲师有着密切联系，需要内部讲师共同参与学习，并实践推广。因此，兴业银行成立了精英讲师俱乐部。

精英讲师俱乐部根据“限定数量、严控质量、优胜劣汰”的原则，将入选人数控制在50人以内，且入选者需在全行人才培养方面有较大的影响力与号召力。另外，俱乐部还邀请了兴业银行高层担任俱乐部专家委员。

此外，该俱乐部引入国内外知名学者，方便精英讲师与专家委员面对面交流，学习研讨人才培养领域的前沿趋势。通过学习，要求他们在工作与授课中将理论与技术内化，通过自身的示范，影响身边更多讲师学习实践，使培训的前沿理念与技术更快地在兴业银行落地生根，服务业务发展。

第三招：建设系统化的师课内化机制

如何让辛苦培养出来的讲师有讲台可施展？兴业银行主要采取师课内化的方法，通过项目推动的方式来为讲师提供登上讲台的机会。

在设计培训项目时，兴业银行要求将外部版权课程和开发内部标准课程相结合，并由内部讲师讲授。这样的设计推动了师课内化，实现了内部讲师在各培训项目上的展翅翱翔。

1.以点入面

客户经理作为兴业银行关键群体之一，培训需求多，培训内容专，非常适合采用内部讲师授课。兴业银行以客户经理培养项目“卓蓝绽放”为切入点，推动师课内化机制的全面建设。

兴业银行会从全行招募客户经理岗的优秀业务骨干，进行内部讲师专项培养，引导他们开发标准化的面授课程，每门课程建立约10人的讲师团。培养结束后，将结业的内部讲师信息全行共享。各单位在举办客户经理培训项目时可根据讲师名单自行邀请。这样，既能使培训项目的授课内容保持标准化、讲师质量可控，又能很好地解决办班单位与讲师间的信息不对称问题。

兴业银行还通过激励考核手段，促进各单位在培训项目中加大内部讲师的使用力度，进一步盘活讲师资源。

2.全面绽放

以“卓蓝绽放”项目师课内化的成功试点为契机，兴业银行加大该模式在全行的推广应用。从基层员工到各类领导力培养项目中，逐步实行师课内化机制，培养一批讲师之后就使用这批讲师。订单式的师课内化模式，将需求端与供给端有机对接起来，解决了讲师培养与使用脱节的问题。

【光明乳业】

关键词：课程搭建、授课技巧

光明乳业通过光明乳业培训学院组建属于光明人自己的内训师团队，来弥补外部课程。公司设立了三层级管理的组织架构：总部——事业部（地区部）——各地分公司、工厂。

内训师体系为了匹配公司三层面的架构，组建工作分两层来执行：

第一层：以组建总部内训师

第二层：以组建各事业部地区内训师

光明乳业培训学院课程体系

“三步”搭建计划

确定了课程体系之后，内训师队伍组建就按计划开始三步实施了。

1、前期：内训师的招募与选拔

首先，组建总部层面的内训师。总部内训师以讲授通用管理类及职能条线课程为主，所以，光明乳业培训学院更看重的是老师们的专业能力以及职能部门的管理能力。

其次，组建事业部地区部内训师。事业部地区部内训师的定位是以复制优秀的业务经验以及规范技能为主，优先看重业绩能力优秀的管理者，将本人意愿度与业务能力并重。形式上，采用领导推荐和自荐两种方法。

2、中期： 宽进严出的TTT训练与课程设计

地区部（事业部）的老师招募是面向全国，各地区报名都非常踊跃。结合了企业的实际情况，也为了职业经理人普及呈现技巧，学院采用宽进严出的原则，采取全国轮训的方式，共组织了8场授课技巧的TTT，普及所有符合条件的报名学员。同时，光明乳业培训学院也对这些学员的心理预期做了期望值管理。

●第一阶段：3天授课技巧

3天的授课技巧，分三个模块展开，包括：

○内训师的角色认知

○课堂授课及互动技巧

○成人学习原理

在三个模块中，重点掌握的内容应当是课堂授课及互动技巧。老师在台上的表现被分成了12个关键点：心态、站姿、移位、手势、目光、声音、表情、框架、互动、掌控、开场、结尾。

这三天的课程目标就是要做到自如运用表现技巧，60%的时间以练习为主，确保每位老师在每个关键字上都有充分的时间练习。

●第二阶段：3天课程设计与开发

课程设计与开发理论，光明乳业培训学院运用的是循环五星课程设计法：

光明乳业循环五星课程设计法

◎设定目标

培训需求的产生一般都产生于工作中需要解决的问题，所以，各位老师在参加完第一阶段的课程之后，就需要确定所要开发的授课主题。通常会采取ABCD原则，即：A ——听众是谁；B——期待他们有怎样的行为转变；C—— 需要怎样的条件； D—— 需要学习到什么样的程度。

◎关键主题设计

指学员通过学习哪些技巧、知识点以及概念才可以具备解决工作中问题的行为。在这个阶段需要区别学习的三个层次：认知、掌握、运用。把必要知识与非必要知识区分开，然后把必要知识点集中起来，形成关键主题。

◎教学方法设计

学习15种教学方法的优劣势，并结合成人学习原理，按照不同的知识点分配教学方法。

◎教学材料

教学材料的编写：讲师教案（PPT）、学员讲义（WORD）、教助。

◎评估工具

柯氏的四级评估——现场反馈、学习成果评估、行为改变评估、绩效改善评估。内训师根据这四级评估，至少可以做到前三级，其中，行为改变的评估是帮助内训师提升课程改进的重要部分。

在上完第二阶段之后，需要产出：课程介绍（包括授课背景、课程目标，目标学员、课程大纲）、讲师PPT、学员PPT、课堂案例、课前问卷、课后跟进表。考虑到内训师还有本质工作的实际情况，在做课程设计和开发的时候，光明乳业培训学院尽量以课题小组的形式完成。兼顾在授课的时候，难免会发生时间无法配合，但还有替补老师的解决方案，销售、工厂、HR比较热门的课程都备有2~3个老师。

光明乳业内训师授课主题

对于顺利结束6天TTT的内训老师，还将经历试讲、实习储备、正式聘用等阶段，如通过，才能正式成为三次讲台上的内训师。

3、后期：内训师授课及辅导

为了更有效地提升内训的授课质量，光明乳业培训学院采取了360度的支持辅导，包括课前调研、授课技巧、课件完善、课后辅导这四个环节。

光明乳业内训师授课辅导四环节

◎课前调研

在课前调研阶段，由专门的课程经理负责调研参训学员的学习期望及目前困惑，并汇总学员所提出的有代表性的问题，在开课前一周与授课老师汇总调研，讨论并调整课件内容。

◎授课技巧

在授课技巧方面，为每位初次授课的老师全程录像，作为内训师回顾改善的参考依据（如授课中的需要改善的行为习惯等）；在跟课过程中，完成课程脑图，全面展示内训师授课过程中各个主题间的逻辑与系统性，便于后续的调整与修改。

◎课件完善

在TTT第二阶段，每位老师都已确定了授课主题，并初步完成了课件包，但在每一次授课前，都需要针对学员的具体需求做适当的修改，特别是在案例的增补方面，学院也会积极的提供内容支持。

◎课后辅导

每次授课后，课程经理都会与内训师进行面谈，运用教练技术的对话方式，探讨需要改进的空间。

每年，光明乳业培训学院都会安排内训师团队沙龙、学习培训、参观交流，让内训师们“走出去、请进来”。每一次的行走足迹都记载着每位老师成长的点滴，也映射出师者们在路上不断“超越自我、追求卓越”的精神。

【南京地铁】

关键词：人人为师、行动学习

南京地铁的师资力量主要包括四个部分：师傅、职业技能及管理技能内训师、TTT内训师、行动学习辅导师。

其中，师傅主要提升员工的任务能力，帮助其掌握操作性知识；师傅以外的其它三类内训师主要帮助员工掌握理论性知识。

让师傅愿意带徒弟

师傅必须是作业高手和技术强手，还要具备热心、耐心和细心。热心，即乐于分享知识、帮助别人；耐心，指能不厌其烦地分解示范、分步指导，协助徒弟分段提升；细心，即善于观察、分析徒弟的一举一动。

“我说你听（现场讲解：what+why+how）、我做你看（操作示范：程序+标准）、你做我说（练习+反馈）、你做你说（出声思考）、你练我评：变式练习+间隔练习”是南京地铁的师带徒“五步法”。

如何让师傅愿意带徒弟，南京地铁也基于“信任度+接触度”的师徒结对学习关系管理规律，探索出自己的做法。

○绩效捆绑

除了带徒津贴、优先提拔外，南京地铁在日常分工时，让师徒结对工作并捆绑绩效。

○学徒规范

公司设计出完善的“学徒规范”，包括正式的拜师仪式、出师仪式；策划季度谢师宴、年度谢师宴，鼓励所有的徒弟AA制和师傅聚餐、沟通。

○联络感情

不反对徒弟主动帮师傅跑腿、干活；在班组活动中增加融洽师徒气氛、增强师徒沟通的游戏。

○树立榜样

树立优秀师傅和明星徒弟榜样，并以各种形式加大宣传，提高师带徒和徒弟乐于向师傅学习的热情。

○及时把控

南京地铁还制定了师带徒日志模板，师傅按进度及时填写表格，让师带徒的日常细节处于可控状态。

内训师：内化、转化、固化

职业技能和管理技能内训师分别讲解各岗位的专业技能和管理知识；TTT内训师则专门讲解教学法，是培养内训师的内训师。

南京地铁对这三类内训师的培养主要有三大步骤：

○理论知识内化

对参训者开展两天两夜的理论知识集训，全面为其讲授教学法，内化理论知识。所有的课程都以认知心理学、教育心理学、传播心理学为理论依据，用内容的科学性保障培训的有效性。理论集训后，公司要求参训者针对特定主题备课并试讲。

○授课矫正训练

根据参训人数，南京地铁会为参训者开展两天或三天的矫正训练，参训者自制讲义，用15分钟的时间试讲，即“献丑”；试讲结束后，在场的老师和学员开展“批斗”，从内容到形式等各方面给参训者提出建议。最后，由导师进行“小结”，进行理论知识的强化和转化。

○知识点固化

主要由外部专家和咨询顾问对内训师进行3~6个月的跟踪辅导，具体做法是：听课和评课，即内训师亲自给班组和各中心讲课，由专家和顾问听课并做点评，不断促进内训师授课质量的提升。

培养行动学习辅导师

行动学习辅导师负责攻关企业难题，同步提高团队的协同能力。南京地铁重点从中层干部和工程师队伍中甄选行动学习辅导师，构建他们的应用理论体系、建模能力、系统思维能力和教练技术、各类创新思维工具、管理工具。

○掌握应用理论体系

南京地铁通过知识体系表，将工商管理常用的知识体系罗列出来，培养行动学习辅导师健全的理性思维模式。

○提高建模能力

建模能力是分析解决问题的首要前提。针对每一个讨论对象，行动学习辅导师要知道如何快速建立分析模型和评价模式，即如何快速抓住关键主体、关键过程和关键要素。这一阶段，南京地铁主要通过实例练习进行强化。

此外，南京地铁还注意在实例演练中不断培养行动学习辅导师对系统思维工具的使用能力，提升其会议主持技巧和教练技术。

从培养方式看，首先是三天三夜的理论集训；之后，通过导师制，直接指导参训者主持行动学习；到中后期，由两个学员为一组主持行动学习；最后进行6~12个月的跟踪辅导，参训者独自主持行动学习，导师观察并进行事后点评，每月集中一次反思改进。

备课模板融入科学性

在南京地铁，师资的培养与课程的开发是相辅相成的的，内训师在能力提升的过程中，也在不断地备课与试讲过程中开发课程与试题，做好课程体系的积累与沉淀工作。

从课程开发的角度看，南京地铁以布卢姆教育目标分类表为依据。通过知识维度和教育目标两大维度，剖析每一个教学知识点所要达到的教育目标，最终形成南京地铁特色的备课模板，指导老师备好课。

讲师备课时，可以根据备课模板，将知识点归类，横向维度对应相关岗位的教学目标，纵向是对知识类别的划分，内训师可根据纵横坐标的交叉点得出相应知识需达到的教学目标，并确定相应的培训方式。

因此，备课模板不但科学地界定了培训的模式和方式，还决定了试题的编写。诸如，需记忆的知识点就可以考虑运用填空题，需理解的知识则考虑选用简述题。

此外，南京地铁对内训师的评审环节也有严格的流程，评审团队由高校教育管理学专家组成。除了师傅，所有层级的讲师都要参加资质评审和认证，淘汰率将近10%~12%。

为了促使内训师自我提升的积极性，公司为内训师制定完善明晰的发展通道，将内训师培养与干部管理梯队的搭建有机结合起来。