绩效考核一般要获得老板的支持，绩效考核中阻力最大的一般是员工。那么什么原因导致员工阻力考核呢？

    我们不妨从管理学和心理学角度分析一下员工行为。

    首先是归因理论。所谓归因，就是指观察者总是用自己的经历、经验对所看到的、经历的事找一些解释。人们普遍相信自己可以解释一切事情的。

    其次经济人假设。人都是利自的，所有行为的解释都趋于“利”，不管对与错。心理学家研究发现，人的行为原因包括内部原因和外部原因。大多数人趋向将别人的成功和自己的失败归结于外部因素上，而把自己的成功和别人的失败归结于内部的因素上。大多数人在考核结果不如意时，首先从外部找原因，很少反省自己有哪些不好的地方。员工对考核结果非常满意时，员工的行为比较稳定；当员工对考核结果不满意时，其不平衡感产生。造成不平衡感产生的原因有两种：

     第一种是员工的不公平感。员工用自己的付出比较别人的付出，总认为别人的成功和自己的失败是因为运气，自己比别人付出的多但是回报比较少，平衡感总是存在。

    第二个原因就是期望太高。大多员工高估自己的能力，造成对绩效预期准备不足，多付出了一点，就认为公司应该多付出一点，所以对绩效考核产生不公平感。

    那么针对员工的考核阻力如何避免呢？方法有哪些？

    针对避免员工考核阻力的问题，目前没有绝对有效的方法，但是我们可以从几个方面尝试：

   （1）提高员工公平感。绩效考核办法和过程公开、公正、公平。员工参与绩效考核指标的制定；绩效考核内容尽可能客观的评价标准，减少人为的有因素；所有人员整体平衡。

   （2）减少激励对员工期望值的影响。从长远角度倡导弱化绩效考核中的金钱、物质激励，强化绩效考核中对员工个人的知识、能力、非物质激励。

   （3）控制绩效考核的频率。考核不是越频繁越好，要适量。有的岗位绩效考核是按月考核，有些岗位是按年考核或季度考核就可以了，针对岗位的不同采用适量的考核方法，减少刺激员工情绪及行为。